Partindo dessa pergunta base, faço um questionamento mais aprimorado para entender o quanto a empresa está - REALMENTE - engajada em dar passos à frente para ter um relacionamento mais próximo de seus funcionários e ter mais EMPATIA real na gestão de Pessoas... Sim GESTÃO; abomino desde os anos 90 com todas as minhas forças a palavra composta: Recursos Humanos ☹ Sempre me pareceu uma designação que retira a humanidade das pessoas. Quando ouvia essa palavra composta, vinha a mente a imagem de um enorme galpão (tipo um centro de distribuição) onde grandes prateleiras exibiam pessoas com vestis de suas profissões... É, eu sei, muito doido. Mas, se colocamos pessoas/profissionais no mesmo ativo ou passivo de qualquer outro recurso, não acho que seja tão louca assim a imagem que me vem em looping...
Então, REPITO sempre que posso: “Humano” (Pessoas) não são Recursos...
RECURSOS são... Coisas que usamos no dia-a-dia em nossas casas e nas empresas para facilitar nossas vidas como - por exemplo:
- ferramentas de gestão
- material de escritório
- sistema de ar-condicionado
- equipamentos de tecnologia
- livros, e-books e sites
- prédios, carros e etc...
...acho que já é possivel entender – o porquê, Humanos (Pessoas) NÃO podem ser situados (colocados) como RECURSOS: como se fizessem parte do espólio das empresas. Ficou claro!? Fui educativa?
Lamentavelmente, as próprias entidades da área ainda não entenderam isso... Mas não há consenso nem sobre o óbvio, então seguirei a REPETIR isso até que as mentes entendam a lógica na qual está a frente de seus olhos. Sou otimista. Tenho fé que em algum momento a ‘cegueira’ seletiva seja curada.
Voltemos ao cerne deste artigo...
Quero lembrar você de um episódio que aconteceu no ano passado. No dia 9 de setembro de 2025, por acaso naquela manhã liguei a televisão e estava passando uma entrevista no Programa da Patrícia Poeta, da Rede Globo, onde uma gestora de 'RH', fala sobre o caso de Jenifer Matias, especialista em Gestão de Risco e Compliace que viralizou nas redes sociais. Ela havia sido demitida depois de postar uma observação sobre o metrô superlotado e ônibus que as vezes nem as portas fecham de tanta gente. Ela comentou sobre como uma empresa que se diz se preocupar com a EMPATIA com as PESSOAS e, ao mesmo tempo, não dar opção de trabalho remoto sendo que havia total possibilidade disso ser viabilizado. Mas em toda essa pseudopolêmica tem um pequeno detalhe que passou despercebido para todos no ‘debate’ ao vivo na TV. Trouxe o video para você assistir e descobrir qual é esse ‘detalhe’ para depois seguirmos...
Segue o link do programa para você ficar contextualizado sobre o que vou abordar... Episódio de 9 de setembro de 2025 no Gshow: CLICK AQUI
>> (Bom agora que você já assistiu as falas de todos os envolvidos, posso seguir com as ponderações...)
Bom, vamos ao cenário: Na opinião da consultora em RH convidada do programa, a empresa teve o direito de demitir Jenifer. Ela discorreu sobre os limites da relação entre redes sociais e trabalho.
Logo minhas 'antenas' foram ligas e não consegui resistir e assisti. Mas no decorrer da conserva – entre a apresentadora e a especialista, comecei a ficar MUITO ansiada, pois quase sempre as perguntas certas quando o assunto é Gestão de Pessoas, NUNCA são feitas de forma certa ou como DEVERIAM ser feitas. Não foi perguntado à consultora convidada...
1º - Por que uma opinião tão singela, como transporte lotado ‘ofendeu’ os princípios ‘éticos’ da empresa!?
Ou...
2º - Por que a empresa considerou a observação de Jenifer tão perigosa e ‘ofensiva’!?
Ou...
3º - Por que a consultora ouvida no programa de TV ao invés de fazer ponderações negativas só sobre a ação da funcionária, não trouxe o cenário dos DOIS LADOS na sua avaliação sobre o Caso?
Ou...
4º - Por que um funcionário questionar sobre a empresa abrir a modalidade home-office é interpretado como desrespeito a empresa!?
Ou...
5º - O questionamento de Jenifer não foi agressivo, foi reflexivo. Então, por que gerou uma demissão sumária!?
E a tal ‘liberdade de expressão’ que as empresas andam alardeando e até fazendo propaganda disso?? De Pessoas para Pessoas; De Gente para Gente; De Humano pra Humano. “Somos uma empresa humanizada”!? (diante dessas palavras, o exemplo que trago, apenas reflete uma realidade bem comum ainda). Propaganda e realidade, são antagônicas.
Fato é que, a consultora convidada do programa foi tácita ao afirmar que: “a empresa teve o direito de tomar suas decisões”!! Sim, concordo! Qualquer empresa tem esse direito... não tiro esse direito e nem questiono.
No entanto, quando a consultora abordou apenas um lado e direcionou o foco do erro apenas na funcionária, ela deixou de ter uma postura de ‘consultora’ e passou a exercer a função de ‘advogada empresarial’. Ali se perdeu a grande chance de abordar AMBAS AS RESPONSABILIDADES. Pois, o FATO não possuía força moral ou de retórica contra princípios éticos que embasasse – tacitamente - uma demissão sumária. Para a maioria pode ter passado desapercebido, mas não passou incólume pelo meu ‘faro de perdigueiro’. Alguém dentro da empresa já estava esperando alguma oportunidade para demitir a Jenifer. E a postagem dela foi a gasolina aguardada.
A demissão foi um ato de medo, que deixou evidente a fragilidade da empresa. Há problemas de alinhamento estruturais na sua Comunicação entre as escalas de comando da empresa, ou seja, há pessoas buscando eliminar concorrentes. Na minha percepção e experiência profissional e de vida, isso ficou claro e transparente.
Para dar estofo e um choque de realidade corporativa global, trago a perspectiva do que pensa o mercado de altíssimo nível. Tim Cook, CEO da Apple, costuma enfatizar em seus manifestos sobre liderança que as empresas devem ser forças de transformação positiva e focar intensamente no bem-estar comunitário, uma visão intimamente conectada com o conceito estrutural de ESG, onde as pessoas e o impacto no entorno justificam a existência de uma organização. Quando uma liderança se esconde atrás de burocracias para punir um desabafo legítimo de rotina, ela vai na contramão direta do que as maiores referências globais de inovação preconizam como um ecossistema corporativo saudável e sustentável.
Ou seja, o debate no programa deveria ter sido sobre o LUGAR colocado da REGUA ‘Moral’ que a empresa se imputou.
Concordo que qualquer empresa pode admitir ou demitir. Porém, há pruridos, há limites, há o entendimento – tanto na Lei Trabalhista – como num conjunto de leis, incluindo a Constituição Federal (Art. 5º, X), que protege a inviolabilidade da imagem e prevê indenização por danos, e o Código Civil (Art. 20), que permite proibir o uso não autorizado da imagem, especialmente para fins comerciais. Além disso, a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) classifica imagens como dados pessoais, exigindo consentimento para seu tratamento, e o Código Penal criminaliza a divulgação de imagens sem consentimento.
Mas vou mais afundo... a própria Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no artigo 482, exige uma tipificação taxativa e inequívoca de falta grave — como a insubordinação ou o ato lesivo à honra — para validar um desligamento punitivo. O mero dissenso opinativo ou a exposição de uma vulnerabilidade urbana cotidiana não preenchem esses requisitos legais, transformando o ato da empresa em um claro abuso do poder diretivo.
O reflexo desse cenário transborda as fronteiras internas das companhias e inunda os tribunais. Dados consolidados pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ) revelam um ambiente litigioso sem precedentes, apontando que os julgamentos na Justiça do Trabalho superaram a marca histórica de 4 milhões de processos.
Em paralelo, análises mercadológicas recentes mostram que o comportamento de colaboradores na internet tem ganhado relevância exponencial nas disputas judiciais. Comentários informais e desabafos virtuais feitos fora da jornada de trabalho estão virando peças centrais de litígios. Isso porque mais da metade das corporações brasileiras já adotam o monitoramento digital ativo de seus profissionais.
E qual o resultado prático? Uma explosão de demissões por justa causa que, em grande parte, acabam sendo contestadas e revertidas judicialmente por falta de proporcionalidade e estrita tipicidade legal.
E voltemos ao CASO original desse artigo...
No post ‘desabafo’ de Jenifer, não consegui ver nenhum dos cenários de PERIGO à marca ou a empresa. (Lembra, que falei lá no início que havia um pequeno detalhe que passou desapercebido!?)
Aliás, se alguém que não conhece a Jenifer conseguir descobrir de qual empresa ela estava falando, dou uma caixa de bombom... Sério!! Me digam: Onde, em que parte do post dela a tal da empresa foi mencionada!? Onde??? Já li mais de 20 vezes e não encontrei a tal da IDENTIFICAÇÃO e da TIPIFICAÇÃO que possam ter arranhado a IMAGEM e a REPUTAÇÃO da empresa. E por que não encontrei? Porque NÃO ouve nenhuma menção a empresa. NENHUMA!!!
E se você pensa que o caso dela é uma loucura isolada, tire o cavalinho da chuva. Senta, que lá vem mais... O mercado está repleto de episódios idênticos que provam como a régua moral das corporações anda torta.
Documentado numa reportagem especial do Portal g1, temos o emblemático caso de Wanderley Bueno, de São Paulo, um coordenador de segurança da informação que também foi demitido depois de postar a foto de um trem lotado. No texto, ele critica abertamente a insistência das chefias no modelo presencial enquanto os diretores se deslocavam no conforto de seus carros importados. Ele não aumentou, não mentiu; apenas falou a verdade. E, também, não identificou a empresa.
E temos, também, o outro lado dessa moeda. Tem funcionário perdendo a noção do limite da liberdade de expressão... Uma reportagem da CNN Brasil expôs o caso de uma ajudante de cozinha de Salvador/BA, demitida por justa causa e confirmada pelo TRT da Bahia, após ela publicar um vídeo de desabafo no TikTok criticando a postura e o tratamento inadequado recebido por parte de seus gerentes. Mas neste caso, a funcionária perdeu a razão por gerar críticas diretas, quase pessoalizando. E mesmo não tendo dito o nome da empresa gravou dentro do ambiente de trabalho, no horário de trabalho e com o uniforme.
Daí, não né! Se ela tivesse gravado as agressões que afirmava que os funcionários sofriam; mesmo demitida teria uma causa plausível e poderia ter razão para pedir indenização.
Nos três cenários, a dinâmica se repete: o trabalhador usa seu espaço pessoal para externalizar as dores do cotidiano profissional e a empresa reage com o desligamento.
E foi exatamente esse cenário bizarro que se deu a demissão da Jenifer (caso principal desse artigo), por uma interpretação ‘poética’ do pensamento e opinião do funcionário que esteja ‘desalinhado’ com o perfil padrão de opinião ‘desejado’ dos funcionários pela empresa.
Parece uma doidera! Mas foi – EXTAMENTE – isso que aconteceu. Você leu o texto postado por Jenifer? Tem algo ofensivo? Não. Tem algo depreciativo? Não. Tem alguma menção direta citando o nome da empresa? Não. Tem detalhes particulares no texto que identifique de quem Jenifer está falando? Não. São muitos NÃOS...para a empresa afirmar que SIM, se sentiu ofendida e atacada!!! Realmente aqui temos muitas ‘camadas’ que algumas ‘boas’ empresas cheias de prêmios de ‘empresas boas pra se trabalhar’, tentam esconder demitindo bons profissionais apenas por eles terem um ‘cérebro’ independente do ‘consciente coletivo oficial’ da empresa.
A empresa – repito – perdeu uma grande oportunidade de usar o sentimento exteriorizado de Jenifer para torná-la uma profissional de influência positiva interna na Gestão de Pessoas. A empresa perdeu a oportunidade de usar a capacidade de Jenifer de análise para mostrar que – realmente – está no caminho da evolução. Mas, a empresa escolheu eliminar a ‘mente pensante e crítica’ e ficar com as suas amebas puxa-sacos de praxe. Alguma surpresa!?
O que vi foi o mesmo que, infelizmente, tenho presenciado: gestores promovendo ‘recados’ por meio de demissões... E isso é um cenário que não deveria interessar as empresas, pois vai alicerçando uma realidade paralela toxica dentro do ambiente de trabalho. E ter essa NOÇÃO entre os ‘paralelos’ é função do mentor ou conselheiro em ESG. Tem muita análise e cruzamento de dados e percepções em cenários assim...
No olhar do ESG 360°, depois de entendido por que fiz as 4 perguntas acima, podemos partir para o entendimento de uma série de indagações que são muito importantes para se conseguir ter um Mapa Situacional da empresa; para que, dentro da mesma lógica de auditoria interna e externa, seja possível verificar os pontos frágeis e as possibilidades de potência da empresa na relação com suas pessoas parceiras e funcionários. É como uma Swot...mas com mais profundidade e camadas para se conseguir fechar as ‘rotas de fuga’ dentro dos processos e relações da empresa com ela mesma.
Aqui, o ESG eleva o debate, mostra as fragilidades reais e traz a oportunidade de a empresa ver os cenários com mais objetividade e menos narrativas opinativas (revestidas de processos e conceitos ‘modernos’). Eu sei, é complexo, mas se fosse fácil as empresas fariam - elas mesmas - as mudanças e adequações. Pois, tudo isso, não é sobre ter razão. É sobre ter condições de ver o cenário realista sem emoção, sem contaminação da situação.
Leia as perguntas abaixo e reflita de forma objetiva, mas com muito senso de honestidade. É aqui... com perguntas como estas, dentre tantas outras ainda mais diretas e/ou profundas que - de fato - se tem o Mapa e as Curvas do Relacionamento REAL da empresa com as Pessoas (funcionários, estagiários, terceirizados e parceiros). O Board (alta administração) precisa ter mais precisão desse cenário interno e menos contaminação de ‘interesses próprios’ de gestores sobre seus comandados. Observe as perguntas e análise:
Ø Como estabelecer critérios para não se tornar um perseguidor da 'moral e bons costumes'!? (Dentro) do olhar particular e pessoal de um ou mais gestores?
Ø Como dar senso de limite a seus gestores, sem tirar a autoridade deles!?
Ø Como saber quando é direito ao Zelo da Imagem e Reputação, direito a Opinião ou quando é cerceamento da liberdade de expressão individual!?
Ø Você, dono de empresa, CEO, diretor ou conselheiro, tem total segurança que seus gerentes e coordenadores estão sendo justos ou estão apenas tentando impressionar, criando percepções de narrativas a textos ou falas de funcionários que não tem essa conotação!?
Ø Você consegue ter clareza total sobre qual é o LIMIAR do direito da empresa e quando começa o direito de expressão do seu funcionário!? (...que aliás é tão importante para a Inovação e criatividade interna; só pra lembrar).
Ø Você ouve sugestões de melhorias e críticas de seus funcionários? Ou prefere contratar, sempre que precisa, uma consultoria?
... (há pelo menos outras 30 perguntas que seriam feitas).
Você quer entender melhor sobre o impacto negativo ao seu negócio por não ter uma Visão ESG 360° ?
Se você é expert em testes, não adianta tentar 'adivinhar'. Essas indagações têm outro 'DNA'... Lamento, mas as camadas aqui são mais profundas, apesar da simplicidade das perguntas... ;)
E por quê!?
Não é a mesma lógica dos testes de 'personalidade' ou para 'entender' as tendências decisórias das pessoas ou do mercado; mas um olhar tridimensional... atento para as entrelinhas que estão em cada resposta. Sim, há muita neurociência na proposição e na intenção de cada pergunta.
É como venho afirmando... ESG – de Fato nas empresas – só se fixa na perspectiva da Visão e Aplicação 360°. O ‘S’ (Social) do ESG não está no centro por acaso... está ali porque são Pessoas que movem as coisas, e não o contrário! Ou seja, qualquer coisa menos que isso é conformidade regulatória apenas, obrigação. Nada mais que proforma.
Como solução prática para romper essa bolha de desconfiança e estancar a sangria jurídica, as empresas precisam migrar do monitoramento punitivo para a escuta ativa estruturada. Proponho uma dinâmica de liderança corporativa chamada "Mesa Inversa 360°".
Em ciclos trimestrais, o Board e a gerência média reúnem-se com grupos heterogêneos de colaboradores sem a presença de pautas tradicionais ou relatórios de metas. A liderança assume o papel estrito de ouvinte e anotadora, enquanto os funcionários trazem as dores reais da operação, as críticas aos modelos vigentes (como o gargalo do transporte público ao trabalho presencial) e as sugestões de inovação interna.
As manifestações são protegidas por um protocolo institucional de não-retaliação auditado pelo comitê de ESG. O objetivo é duplo: humanizar o comando superior e dar vazão controlada aos gargalos emocionais do time dentro de um ambiente seguro, impedindo que pequenas insatisfações cotidianas escalem para crises públicas ou disputas nos tribunais. Isso dá certo. É intenso, mas funciona como imã que aproximam pessoas bem-intencionadas e repele, naturalmente, as mal-intencionadas. É aí que a empresa se humaniza e separa o joio do trigo do seu organograma.
Como um convite final à reflexão sobre a necessidade de as empresas superarem a cegueira de lideranças que, preferem o silêncio confortável dos submissos à riqueza do pensamento crítico, vale resgatar a lucidez imortal do escritor brasileiro Machado de Assis, que na icônica obra Dom Casmurro sintetizou com maestria o perigo das interpretações distorcidas e passionais:
"Aí vem o prejuízo das leituras fáceis, que acostumam o espírito à preguiça...".
Fica a minha dica profissional: “encontre na profundidade do olhar do ESG 360° a sabedoria para decifrar as entrelinhas humanas, antes que o silêncio dos corredores da empresa eclipse a própria alma do seu negócio”. 😉
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KÁTYA DESESSARDS | Conselheira e Mentora em ESG e Comunicação Estratégica. Integra o Institute On Life e a Consultoria Vantwork - Co-Autora no livro: Gestão! Como Evoluir em uma Nova Realidade? Experiência de 28 anos em diversos setores do mercado. | Quer Saber Mais? CLICK AQUI
Dúvidas & Sugestões sobre ESG: katyadesessards@gmail.com.br
